延续A系列爆款潜质？轻薄机身加持，OPPO A2还有512GB超大内存

2017年以来，中价新华山西焦煤价格指数总体呈现先降后升走势，指数经短暂平稳运行后，于2017年2月中下旬开始步入下跌走势，8月前后触底后企稳回升。

严格的环保政策加大了部分煤炭产区限产、停产的力度，导致部分时段供应偏紧，同时还提高了煤炭的运输成本。据中电联调研测算，2017年五大发电集团到场标煤单价比上年上涨34%，导致电煤采购成本提高920亿元左右。

但目前煤价依然高于有关部门设定的绿色价格上限。地处内陆湖南的大唐华银电力股份有限公司耒阳发电公司开辟了水运煤渠道。为此，通知要求，各产煤地区要避免集中停产影响煤炭稳定供应。国家统计局的最新统计也表明，6月中旬大部分动力煤价仍保持上涨。鼓励优质煤矿通过产能置换持续增加有效供给，尽可能多提供电煤中长期合同资源等。

中国电力企业联合会统计的沿海电煤采购成交价已到695元每吨。为提高效益、减轻煤炭价格波动带来的压力，最近两个月电厂纷纷加大采购力度，有的专门成立燃料小组，紧盯煤炭市场争取低价采购份额，以保证夏季高温期间电煤库存充足。月末库存400.95万吨，同比增加42.14万吨，环比增加105.93万吨。

从主供煤省看，陕、晋、豫、皖运输电煤分别为92.99万吨、82.95万吨、25.75万吨、11.02万吨，同比分别增减量（）为＋37.98万吨、＋37.97万吨、－5.82万吨、＋3.04万吨。消耗电煤241.74万吨，同比增加45.1万吨，环比减少31.55万吨。另外，公路运输电煤3万吨从运输方式看，铁路运输电煤为221.2万吨、同比增加78.83万吨，水路运输电煤为137.73万吨、同比增加26.25万吨，其中海进江运输电煤134.93万吨、同比增加26.75万吨。

消耗电煤241.74万吨，同比增加45.1万吨，环比减少31.55万吨。累计耗煤1636.84万吨，同比增加193.7万吨。

本月湖北省统调电厂调入电煤361.93万吨，同比增加75.55万吨，环比增加39.42万吨。5月份，全国电煤需求强劲，淡季不淡，而湖北省电煤调运有序、供应较为平稳。从主供煤省看，陕、晋、豫、皖运输电煤分别为92.99万吨、82.95万吨、25.75万吨、11.02万吨，同比分别增减量（）为＋37.98万吨、＋37.97万吨、－5.82万吨、＋3.04万吨。另外，公路运输电煤3万吨。

月末库存400.95万吨，同比增加42.14万吨，环比增加105.93万吨。1-5月份，湖北省统调电厂累计调运电煤1702.27万吨，同比增加114.58万吨出现人才紧缺这种现象，大概有以下两个方面原因。对工作优秀的员工进行双重激励。

首先，加强员工的技能培训和心理引导工作。首先通过物质激励，物质需要是第一需要，所以物质激励是激励的主要模式，通过物质上的满足，从而调动员工积极性、主动性和创造性。

结合员工的岗位要求和业务技能要求，对员工进行相应业务知识和科学知识的培训，提高员工的岗位适应能力和整体竞争能力，使员工在工作中能够建立自信和自尊。对在岗职工进行岗位考核，依据考核结果实行内部淘汰办法，对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，企业应对其进行转岗或培训，规范用工管理方式，建立市场化用工制度。

薪酬机制问题，将薪酬同管理岗位挂钩，员工如果没有没有职务，十几年如一日，兢兢业业，薪酬没有调整的机会，最终以论资排辈的方式获得了薪酬调整，员工对工作贡献度也早已大不如前。近日，某新组建单位中出现这样的事，在召开全体员工大会后，公司按照职工意愿进行工作分配，工作环境相对舒适的财务岗位，竟然出现了一人难求的局面，让财务部门领导特别着急。打破干部和工人的界限，建立管理人员竞聘制度，对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度。许多员工对自己的职业缺乏规划，经过长期日复一日的机械、繁琐的工作后，当期望与现实产生差距时便产生了失望或不满的情绪，导致消极怠工。监督考评体系的问题，没有高效的评价体系，工作的成绩以领导评价为主，缺乏具体详细的岗位考核评价体系，可能导致干的多的员工，评价结果和其他人不相上下。其次，重新构建岗位评价体系。

这种人才供需矛盾逐渐在凸显，当前因为工资待遇偏低，工作环境恶劣，年轻人普遍不愿到煤矿工作，尤其是井下一线缺员严重，青年技术骨干流失较多，已经严重制约了企业的发展。根据员工的能力、业绩、价值贡献，等重新划分岗位绩效，敢于打破大锅饭和平均主义，真正构建多劳多得、优劳优得的薪酬导向，薪酬分配优先向核心岗位、创造价值者倾斜。

煤炭企业目前处于去产能和企业转型的关键时期，只有下大力气解决员工激励问题、人事制度改革问题，让各类人才不断的流入煤企，让企业的竞争力不断加强，实现企业的转型跨越发展。精神激励，通过授予其荣誉称号、荣誉证书等，引导其建立正确的世界观、人生观、价值观，激发员工的正能量。

再次，深化企业内部人事制度改革。随着经济的发展，尤其80后多数人家庭的经济条件得到改善，生活较为宽松，但是基层工作忙、压力大，导致部分心里承受能力较差的员工无法适应，不愿工作。

当前许多煤企面临这种尴尬的局面，一方面是岗位对精通业务、高素质人才的需求量大，另一方面是一线职工工作意愿较低、能力不足。上述矛盾的有效解决需要从转变员工心态和改变体制机制上下功夫，才能让人才源源不断的流入企业结合员工的岗位要求和业务技能要求，对员工进行相应业务知识和科学知识的培训，提高员工的岗位适应能力和整体竞争能力，使员工在工作中能够建立自信和自尊。根据员工的能力、业绩、价值贡献，等重新划分岗位绩效，敢于打破大锅饭和平均主义，真正构建多劳多得、优劳优得的薪酬导向，薪酬分配优先向核心岗位、创造价值者倾斜。

煤炭企业目前处于去产能和企业转型的关键时期，只有下大力气解决员工激励问题、人事制度改革问题，让各类人才不断的流入煤企，让企业的竞争力不断加强，实现企业的转型跨越发展。首先，加强员工的技能培训和心理引导工作。

首先通过物质激励，物质需要是第一需要，所以物质激励是激励的主要模式，通过物质上的满足，从而调动员工积极性、主动性和创造性。监督考评体系的问题，没有高效的评价体系，工作的成绩以领导评价为主，缺乏具体详细的岗位考核评价体系，可能导致干的多的员工，评价结果和其他人不相上下。

出现人才紧缺这种现象，大概有以下两个方面原因。这种人才供需矛盾逐渐在凸显，当前因为工资待遇偏低，工作环境恶劣，年轻人普遍不愿到煤矿工作，尤其是井下一线缺员严重，青年技术骨干流失较多，已经严重制约了企业的发展。

随着经济的发展，尤其80后多数人家庭的经济条件得到改善，生活较为宽松，但是基层工作忙、压力大，导致部分心里承受能力较差的员工无法适应，不愿工作。其次，重新构建岗位评价体系。上述矛盾的有效解决需要从转变员工心态和改变体制机制上下功夫，才能让人才源源不断的流入企业。对在岗职工进行岗位考核，依据考核结果实行内部淘汰办法，对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，企业应对其进行转岗或培训，规范用工管理方式，建立市场化用工制度。

许多员工对自己的职业缺乏规划，经过长期日复一日的机械、繁琐的工作后，当期望与现实产生差距时便产生了失望或不满的情绪，导致消极怠工。精神激励，通过授予其荣誉称号、荣誉证书等，引导其建立正确的世界观、人生观、价值观，激发员工的正能量。

当前许多煤企面临这种尴尬的局面，一方面是岗位对精通业务、高素质人才的需求量大，另一方面是一线职工工作意愿较低、能力不足。对工作优秀的员工进行双重激励。

近日，某新组建单位中出现这样的事，在召开全体员工大会后，公司按照职工意愿进行工作分配，工作环境相对舒适的财务岗位，竟然出现了一人难求的局面，让财务部门领导特别着急。打破干部和工人的界限，建立管理人员竞聘制度，对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度。